MENGENAL WORK ALIENATION: KETIKA DIRI MERASA TERASING DI TENGAH KERAMAIAN

Penulis: Marcellius Sheehan Issalaya

Di tengah kemajuan teknologi, fleksibilitas kerja, dan komunikasi digital yang semakin masif, dunia kerja modern justru menghadirkan paradoks besar, yakni semakin banyak pekerja merasa terasing, kehilangan makna, dan terputus dari lingkungan sosialnya. Menurt riset dari para peneliti menunjukkan, terdapat banyak pekerja merasa pekerjaannya hampa, tidak bermakna, dan kehilangan kendali atas apa yang mereka lakukan (Guo et al., 2021). Fenomena ini semakin nyata sejak pandemi COVID-19, ketika pola kerja remote, tekanan organisasi, dan isolasi sosial memperparah perasaan keterasingan.

Keterasingan psikologis bukan sekadar kesepian. Melainkan merupakan kondisi ketika individu merasa terputus dari makna, kehilangan kontrol, dan tidak terhubung secara emosional dengan pekerjaan maupun komunitasnya. Di lingkungan kerja, keterasingan ini bisa muncul dalam bentuk rasa tidak dihargai, kehilangan otonomi, hingga relasi sosial yang dangkal.

APA ITU WORK ALIENATION?

Work alienation adalah kondisi psikologis di mana pekerja merasa terputus dari pekerjaannya, kehilangan makna, kontrol, dan relasi sosial (Vanderstukken & Caniels, 2021). Gejalanya meliputi rasa hampa, tidak berdaya, hingga kelelahan emosional yang berkepanjangan.

Faktor Pemicu di Lingkungan Kerja:

• Kurangnya Otonomi: Pekerja level bawah sangat rentan mengalami keterasingan jika tidak diberi ruang untuk mengambil keputusan atau mengatur cara kerja mereka. Sementara supervisor lebih dipengaruhi oleh modal psikologis seperti optimisme dan resiliensi.
• Perilaku Tidak Sopan (Incivility): Studi Xia et al. (2022) menyatakan bahwa perilaku tidak sopan dari rekan atau atasan, seperti meremehkan, mengabaikan pendapat, atau berbicara kasar memicu penurunan kepercayaan interpersonal dan memperkuat keterasingan.
• Budaya Kompetitif dan Individualis: Lingkungan kerja yang menekankan persaingan dan minim dukungan sosial memperparah keterasingan, membuat pekerja enggan berbagi pengetahuan dan menarik diri dari interaksi sosial.

Dampak Keterasingan:

• Kesehatan Mental: Keterasingan memicu depresi, kecemasan, burnout, bahkan pikiran untuk resign atau bunuh diri.
• Perilaku Negatif: Keterasingan mendorong perilaku knowledge hiding dimana pekerja enggan berbagi informasi, menurunkan inovasi dan produktivitas.
• Spiral Kerugian: Keterasingan memicu kelelahan emosional, yang kemudian memperkuat perilaku negatif dan memperdalam keterasingan itu sendiri.

DAMPAK WORK ALIENATION TERHADAP PERILAKU KNOWLEDGE HIDING DI ORGANISASI

Work alienation atau keterasingan kerja tidak hanya berdampak pada aspek psikologis individu seperti menurunnya motivasi dan kesehatan mental, tetapi juga berpengaruh besar terhadap perilaku di lingkungan kerja, salah satunya adalah knowledge hiding. Individu yang mengalami keterasingan cenderung merasa kehilangan makna, kendali, dan keterhubungan sosial dalam pekerjaannya. Dalam kondisi ini, mereka lebih mudah mengalami kelelahan emosional (emotional exhaustion) yang membuat mereka berusaha melindungi sumber daya psikologis yang tersisa. Salah satu bentuk perlindungan diri ini adalah dengan menyembunyikan pengetahuan atau informasi yang dimiliki dari rekan kerja, meskipun informasi tersebut dibutuhkan untuk kepentingan bersama.

Knowledge hiding bukan sekadar enggan berbagi, melainkan tindakan aktif untuk menahan atau menutupi pengetahuan, baik dengan alasan mengulur waktu, berpura-pura tidak tahu, maupun memberikan alasan tertentu agar tidak perlu berbagi. Fenomena ini menciptakan spiral kerugian di organisasi yang pada akhirnya menurunkan kolaborasi, inovasi, serta produktivitas secara keseluruhan. Jika dibiarkan, siklus ini akan memperdalam keterasingan dan memperburuk suasana kerja di organisasi.

PERAN FAKTOR ORGANISASI DAN INDIVIDU DALAM MEMICU ATAU MENEKAN WORK ALIENATION

Keterasingan kerja dipengaruhi oleh kombinasi faktor organisasi dan karakteristik individu. Dari sisi organisasi, kurangnya otonomi dalam pekerjaan misalnya, tidak diberi kebebasan dalam mengambil keputusan atau menentukan cara kerja menjadi pemicu utama keterasingan, terutama pada pekerja level bawah. Lingkungan kerja yang kaku, birokratis, atau penuh tekanan juga memperbesar risiko keterasingan. Sebaliknya, pada level supervisor atau manajer, faktor individual seperti modal psikologis yang mencakup optimisme, resiliensi, efikasi diri, dan harapan, lebih berperan dalam menekan risiko alienasi. Supervisor yang memiliki modal psikologis tinggi cenderung lebih mampu menghadapi tekanan dan tetap merasa terhubung dengan pekerjaannya, meskipun menghadapi tantangan.

Dengan demikian, strategi pencegahan work alienation perlu disesuaikan dengan posisi dan kebutuhan psikologis masing-masing kelompok dalam organisasi. Bagi staf atau pekerja level bawah, peningkatan otonomi dan pelibatan dalam pengambilan keputusan sangat penting. Sementara bagi supervisor atau manajer, penguatan modal psikologis melalui pelatihan resiliensi, optimisme, dan efikasi diri dapat menjadi kunci untuk menekan risiko keterasingan. Pendekatan yang terintegrasi antara perubahan sistem organisasi dan pengembangan individu akan lebih efektif dalam mencegah dan mengatasi work alienation secara menyeluruh.

MENGAPA KETERASINGAN SERING TERABAIKAN?

• Stigma: Mengakui rasa terasing dianggap sebagai kelemahan atau kegagalan pribadi.
• Kurangnya Kesadaran Manajemen: Banyak organisasi dan institusi pendidikan lebih fokus pada target dan output ketimbang kesehatan psikologis individu.
• Kompleksitas Faktor: Keterasingan melibatkan faktor individu, organisasi, hingga budaya, sehingga sulit dicari solusi tunggal.

SOLUSI DAN STRATEGI

1. Meningkatkan Otonomi dan Keterlibatan

Organisasi perlu memberi ruang bagi pekerja untuk mengambil keputusan dan mengelola tugas secara mandiri. Ini terbukti menurunkan keterasingan, terutama di level bawah.

2. Budaya Hormat dan Kepercayaan

Penegakan etika kerja, penghargaan terhadap pendapat, serta pelatihan perilaku sopan sangat penting. Trust antar rekan kerja adalah mediator utama dalam mencegah alienasi.

3. Penguatan Modal Psikologis dan Resiliensi

Pelatihan optimisme, efikasi diri, dan resiliensi membantu individu bertahan dari tekanan kerja dan pendidikan, terutama pada posisi supervisor atau mahasiswa yang rentan terhadap alienasi.

4. Intervensi pada Knowledge Hiding

Organisasi harus mengidentifikasi dan mengatasi perilaku knowledge hiding dengan menciptakan lingkungan aman untuk berbagi, memberi insentif kolaborasi, serta manajemen beban kerja yang adil.

5. Dukungan Psikososial dan Trauma-Informed

Di pendidikan tinggi, pendekatan sensitif trauma, konseling, mentoring oleh role model dari latar belakang serupa, serta pelatihan staf untuk memahami kebutuhan psikologis setiap mahasiswa sangat dibutuhkan.

KESIMPULAN

Psikologi keterasingan adalah merupakan isu yang berdampak luas pada kesehatan mental, produktivitas, dan budaya kerja maupun pendidikan. Di era disrupsi dan digitalisasi, organisasi dan institusi pendidikan tidak bisa lagi menyepelekan masalah ini. Mengakui, memahami, dan menanggulangi alienasi bukan hanya urusan HRD atau psikolog, tetapi tanggung jawab kolektif yang menentukan masa depan kesehatan organisasi dan individu di dalamnya.

Sudah saatnya keterasingan dipandang sebagai isu serius yang membutuhkan intervensi lintas level dari individu, organisasi, hingga kebijakan publik. Dengan membangun budaya inklusif, memperkuat otonomi, dan menyediakan dukungan psikologis yang memadai, kita bisa mengembalikan makna, harapan, dan koneksi dalam hidup bersama.

REFERENSI

1. Vanderstukken, A. and Caniëls, M.C.J. (2021), “Predictors of work alienation: differences between hierarchical levels”, Career Development International, Vol. 26 No. 5, pp. 640-656. https://doi.org/10.1108/CDI-01-2021-0013
2. Guo, L., Cheng, K., Luo, J., & Zhao, H. (2021). Trapped in a loss spiral: how and when work alienation relates to knowledge hiding. The International Journal of Human Resource Management, 33(20), 4004–4033. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1937672
3. Xia, B., Wang, X., Li, Q., He, Y., & Wang, W. (2022). How workplace incivility leads to work alienation: A moderated mediation model. Frontiers in psychology, 13, 921161. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.921161